У вересні 2021 року керівник фізичного виховання звернувся до суду з позовом до закладу фахової передвищої освіти про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Позов мотивовано тим, що роботодавець запропонував працівнику після зміни штатного розпису замість безстрокового трудового договору продовжити роботу на тій самій посаді на 0,5 ставки на умовах контракту строком на один рік, на що позивач не погоджувався. У зв’язку з цим, керівника фізичного виховання звільнено з роботи на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України, у зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи унаслідок зміни істотних умов праці.
Судове рішення апеляційного суду мотивовано тим, що відповідач не мав правових підстав для зміни умов праці позивача з безстрокового трудового договору на строковий, оскільки положення трудового законодавства не містять прямої вказівки на можливість укладення з таким педагогічним працівником, який не займає адміністративну посаду в учбовому закладі, строкового трудового договору. При цьому роботодавцем не доведено існування обставин, які б відповідно до положень статті 23 КЗпПУ чи частини восьмої статті 59 ЗУ "Про фахову передвищу освіту" свідчили про можливість укладення з працівником саме строкового трудового договору у зв'язку з характером виконуваних ним функцій.
Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду (постанова від 31 серпня 2022 року у справі № 712/10591/21 (провадження № 61-5263св22), залишаючи без змін судове рішення апеляційного суду про задоволення позову, зробив такі правові висновки.
Відповідно до ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.
Введення контрактної форми трудового договору є зміною істотних умов праці.
Зміна істотних умов праці (розміру оплати праці, тривалості робочого часу, режиму роботи) може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці.
Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поновити працівникові попередні умови праці.
Для прийняття працівника на роботу за контрактом необхідна пряма вказівка закону, оскільки ні характер відповідної роботи, або умови її виконання, ні інтереси працівника не передбачають у цій справі укладення з ним контракту.
Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду вказав, що обґрунтованим є висновок апеляційного суду про те, що відповідач як роботодавець не мав правових підстав для зміни умов праці позивача з безстрокового трудового договору на строковий, оскільки положення трудового законодавства не містять прямої вказівки на можливість укладення з педагогічним працівником, який не займає адміністративну посаду в навчальному закладі, строкового трудового договору.
Юридичний відділ КМОППОіНУ
